DEI, viết tắt của Diversity, Equity and Inclusion, những khung sườn hướng dẫn trong mỗi tổ chức, cơ quan và doanh nghiệp để kích thích việc đối xử công bằng, cũng như cải thiện sự đa dạng trong một cộng đồng, bất chấp màu da hay giới tính.
Đến bây giờ có lẽ các anh chị em cũng đã nhận ra được một vấn đề. Những “chiến binh trên mạng” tranh cãi nhau về những vấn đề xoay quanh đa dạng chủng tộc, văn hóa và giới tính giờ có lẽ cũng đã mệt mỏi. Không thiếu những cư dân mạng vui mừng khi những doanh nghiệp lớn bắt đầu có những động thái tạm ngưng hay thậm chí là loại bỏ hoàn toàn những sáng kiến DEI. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó, có vẻ như chính những kiến trúc sư thiết kế ra những sáng kiến ấy cũng đang tìm cách sửa chữa những gì mà họ đã nghĩ ra và áp dụng.
Cũng phải khẳng định, những người nghĩ ra những sáng kiến DEI hoàn toàn không muốn dẹp bỏ hoàn toàn những ý tưởng, những thứ mà có lẽ phần lớn anh em sẽ gọi là “woke”. Thay vào đó, quan điểm của họ là DEI cần chỉnh sửa lại, sau khi các doanh nghiệp, tập đoàn và thương hiệu lớn đã vô tình biến DEI trở thành một cụm từ khóa để thu hút những tranh cãi và phẫn nộ từ một bộ phận khách hàng hay cư dân mạng.
Nếu như trong mắt anh em, những giá trị gắn liền với DEI thường đi kèm với sự hiện diện của những người da màu hay những người thuộc giới LGBT trên hình ảnh quảng bá thương hiệu hoặc trong những tác phẩm giải trí, thì trong mắt các tập đoàn, và nhân sự các tập đoàn đó, DEI lại tạo ra đầy những rắc rối khác, chưa chắc ai cũng đã hiểu.
Đến bây giờ có lẽ các anh chị em cũng đã nhận ra được một vấn đề. Những “chiến binh trên mạng” tranh cãi nhau về những vấn đề xoay quanh đa dạng chủng tộc, văn hóa và giới tính giờ có lẽ cũng đã mệt mỏi. Không thiếu những cư dân mạng vui mừng khi những doanh nghiệp lớn bắt đầu có những động thái tạm ngưng hay thậm chí là loại bỏ hoàn toàn những sáng kiến DEI. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó, có vẻ như chính những kiến trúc sư thiết kế ra những sáng kiến ấy cũng đang tìm cách sửa chữa những gì mà họ đã nghĩ ra và áp dụng.
Cũng phải khẳng định, những người nghĩ ra những sáng kiến DEI hoàn toàn không muốn dẹp bỏ hoàn toàn những ý tưởng, những thứ mà có lẽ phần lớn anh em sẽ gọi là “woke”. Thay vào đó, quan điểm của họ là DEI cần chỉnh sửa lại, sau khi các doanh nghiệp, tập đoàn và thương hiệu lớn đã vô tình biến DEI trở thành một cụm từ khóa để thu hút những tranh cãi và phẫn nộ từ một bộ phận khách hàng hay cư dân mạng.
Nếu như trong mắt anh em, những giá trị gắn liền với DEI thường đi kèm với sự hiện diện của những người da màu hay những người thuộc giới LGBT trên hình ảnh quảng bá thương hiệu hoặc trong những tác phẩm giải trí, thì trong mắt các tập đoàn, và nhân sự các tập đoàn đó, DEI lại tạo ra đầy những rắc rối khác, chưa chắc ai cũng đã hiểu.
Lấy ví dụ, giống hệt như cái cách những tập đoàn khổng lồ bóp méo ý nghĩa của những cụm từ như “sáng tạo” hay “bền vững”, DEI khiến bộ máy của tập đoàn trở nên cồng kềnh và tốn kém hơn, khi họ phải thuê đủ những đơn vị tư vấn, rồi cả những cuộc họp để truyền đạt những giá trị liên quan tới DEI từ bộ phận HR tới nhân viên, hay thậm chí có doanh nghiệp thuê cả những giám đốc cấp cao mới, với những chức danh và nhiệm vụ khó hiểu, đôi khi chẳng liên quan gì tới giá trị kinh doanh cả.
Theo nhà xã hội học Frank Dobbin của đại học Harvard, hầu hết những động thái ủng hộ và cổ vũ cho sự đa dạng sắc tộc cũng như giới tính mà các tập đoàn hay doanh nghiệp thực hiện, đặc biệt là kể từ sau vụ việc của George Floyd vào năm 2020, chúng hoàn toàn không có tác dụng.
Giáo sư Dobbin là chuyên gia nghiên cứu về chênh lệch cơ hội giữa các chủng tộc và giới tính trong quản trị doanh nghiệp. Những nghiên cứu và tuyên bố của ông thường được dùng làm bằng chứng cho những chương trình và sáng kiến DEI. Nhưng, theo giáo sư Dobbin, những cam kết mà nhiều công ty đưa ra, rằng họ sẽ tuyển dụng một số phần trăm nhất định những người phụ nữ, hay những người thuộc nhóm sắc tộc và giới tính thiểu số vào vị trí lãnh đạo, đó là tuyên bố vừa rủi ro về mặt pháp lý, vừa khó có thể trở thành hiện thực.
Rồi ở bên trời Tây, nhiều doanh nghiệp hiện giờ tổ chức cả những buổi training điều chỉnh lại thiên kiến vô thức của con người, nhằm mục đích tạo ra những khối óc với tư duy không có thiên kiến về những chủng tộc và giới tính khác nhau. Rốt cuộc chúng cũng chẳng có ích gì, đơn giản vì chẳng ai muốn bị người khác vạch trần ra là sâu thẳm bên trong, họ cũng có những định kiến ẩn giấu, ngầm phân biệt đối xử với những người da màu hay đồng tính cả.
Những nghiên cứu của giáo sư Dobbin với người đồng nghiệp, nhà xã hội học Alexandra Kalev phát hiện ra, những chương trình huấn luyện về sự đa dạng thường bao gồm những bài kiểm tra phản ứng nhanh, đưa ra những từ ngữ đầu tiên hiện ra trong đầu một người khi nhìn hình ảnh những người da trắng và da đen. Mục đích của những bài test này là ép mọi người phải đối mặt với bằng chứng của việc phân biệt đối xử hay phân biệt chủng tộc sâu bên trong đầu óc mỗi người.
Vấn đề lại nằm ở chỗ, thay vì có cảm giác bản thân cần phải thay đổi, thì những bài test này chỉ khiến mọi người phẫn nộ và tủi hổ.
Giáo sư Dobbin nói: “Họ thường có xu hướng trốn tránh việc nghĩ rằng họ đang bị cáo buộc một tội lỗi không liên quan gì đến họ. Trùng hợp thay đó chính là bản chất toàn bộ lịch sử nước Mỹ khi nhắc đến chủng tộc và giới tính. Vậy là điều đó khiến mọi người tức giận.”
Quảng cáo
Một trong những người vẫn còn đang nỗ lực với những giá trị DEI là Olivia Christian. Cô là một bình luận viên thể thao, kiêm vai trò một nhà tư vấn cho cộng đồng phụ nữ và người da màu ở những tập đoàn như Google, Visa và Amazon. Theo cô, những sáng kiến DEI là câu trả lời cần thiết trước lịch sử nước Mỹ, và đã đạt được nhiều kết quả, dù rằng việc áp dụng những sáng kiến DEI ấy không phải lúc nào cũng như kỳ vọng.
Cuốn sách mang tên “Tạo ra Cơ hội Công bằng” của giáo sư Dobbin xuất bản năm 2009 có thể được coi là bước khởi đầu cho những gì chúng ta đang được chứng kiến và trải nghiệm ngày hôm nay. Nội dung cuốn sách này là quá trình theo dõi những hành động cải thiện quyền lợi và cơ hội cho những nhóm người thiểu số từ những tập đoàn và doanh nghiệp. Từ sắc lệnh tổng thống được John F. Kennedy phê duyệt ở thập niên 1960, cho tới việc điều chỉnh lại mức độ đa dạng sắc tộc trong môi trường doanh nghiệp ở thập niên 1980.
Theo giáo sư Dobbin, chẳng có gì ngạc nhiên khi những nỗ lực phản đối và chống lại những sáng kiến DEI, dẫn đầu bởi nhà hoạt động Robby Starbuck lại thành công và có sức ảnh hưởng lớn đến vậy. Những tập đoàn lớn ở Mỹ, từ Walmart, Ford, Boeing hay Lowe đều đã giới hạn lại những sáng kiến đa dạng hóa của họ. Và khi tổng thống Trump nhậm chức vào tháng 1 tới, những sáng kiến DEI sẽ còn bị thu hẹp hơn về mặt quy mô.
Ở khía cạnh doanh nghiệp, có lẽ một ví dụ điển hình nhất của việc áp dụng những sáng kiến DEI nhưng vì lợi ích tập đoàn, chính là trường hợp của cựu giám đốc phụ trách DEI ở Uber, Lee Bo Young. Từ năm 2018 đến 2023, bà đưa ra câu hỏi cho những nhân viên phụ trách áp dụng những sáng kiến DEI để cổ vũ đa dạng chủng tộc và giới tính: “Công việc của bạn là gì?”
Quảng cáo
Vấn đề nằm ở chỗ, câu trả lời không phải là “giúp đỡ cải thiện cơ hội cho những người phụ nữ và người da màu.” Trái lại, bà Lee khẳng định rằng, nhiệm vụ khi áp dụng những sáng kiến DEI, là giúp công ty kiếm tiền, bằng cách đảm bảo rằng những hành vi phân biệt đối xử không khiến công ty mất đi tài năng nhân sự, khách hàng hay danh tiếng tốt trong mắt cộng đồng.
Điều vô cùng hiển nhiên và tuyệt đối thực dụng, bà Lee tin rằng mọi chương trình DEI trong một doanh nghiệp kinh doanh đều phải phục vụ cho lợi nhuận ròng. Bà Lee nhớ lại: “Có người từng tới gặp tôi và nói rằng, ông bà hành động như một đồng minh của những người thiểu số, nhưng thực ra chỉ đang cố kiếm tiền. Tôi nói rằng, tôi không quan tâm điều đó. Tôi chỉ quan tâm rằng tôi có thể khiến nhân viên làm điều đúng đắn, cho dù họ có tin vào những giá trị ấy hay không.”
Cũng vì lý do ấy mà bà Lee phải chịu rất nhiều phản ứng từ cộng đồng. Năm 2023, Uber cho bà nghỉ việc. Giờ bà làm chủ tịch mảng nghiên cứu và tư vấn của AnitaB, một quỹ phi lợi nhuận giúp đỡ những người phụ nữ làm trong ngành công nghệ.
Quan điểm của bà Lee rất đơn giản. DEI phải được áp dụng theo cách bớt quan tâm tới những ý nghĩ riêng tư của mọi người, mà phải tập trung vào những quy định để đảm bảo tất cả mọi người đều được đối xử công bằng như nhau, để họ có được năng suất lao động tốt nhất. Đó mới là thứ tốt cho các doanh nghiệp:
“Tôi tự hỏi, nếu có nhiều phụ nữ, người chuyển giới và người đồng tính trong những cuộc họp thiết kế sản phẩm đầu tiên ở Uber, liệu họ có tập trung xây dựng một ứng dụng an toàn hơn, tránh được tất cả những bê bối bị lộ diện quãng năm 2016 và 2017 không?”
Có lẽ các doanh nghiệp cũng đã chán việc hàng năm cứ đến tháng 7 lại đổi avatar trên các trang MXH rồi. Nhiều đơn vị và tổ chức đang muốn đổi tên những sáng kiến DEI, tạo ra những cụm từ viết tắt khác. Trong số những công ty được xếp hạng trong danh sách S&P500, trong những bản báo cáo về vấn đề hoạt động bền vững, những cụm từ như “equity" đã bớt xuất hiện, đổi lại là những cụm từ như “inclusion”, “belonging” hay “culture.”
Theo Ami Huang, phó chủ tịch điều hành tại HR Policy Association, liên đoàn của những người làm trong mảng quản trị nhân lực, các doanh nghiệp vẫn sẽ gắn bó với những giá trị của những sáng kiến DEI, chỉ có cái tên là khác thôi. Và tác động khi nhiệm kỳ tổng thống thứ 2 của ông Trump đối với những nỗ lực cải thiện sự đa dạng trong môi trường doanh nghiệp vẫn còn chưa rõ ràng, vì những yêu cầu đối với những chương trình DEI áp dụng cho các nhà thầu của chính quyền liên bang hoàn toàn có thể ảnh hưởng tới các nhà tuyển dụng khác.
Bây giờ, các doanh nghiệp sẽ tập trung vào những mục tiêu đa dạng hóa chủng tộc và giới tính, nhưng phải gắn liền với mục tiêu kinh doanh.
Thứ bị chỉ trích rất mạnh mẽ, chính là lập luận cho rằng những ban quản trị tập đoàn đa dạng về sắc tộc và giới tính sẽ giúp lợi nhuận tập đoàn cao hơn. Nhưng theo Fayruz Kirtzman tại đơn vị tư vấn Korn Ferry, các công ty đều biết rằng, họ có nguy cơ mất đi nhân tài nếu không tuyển dụng đa dạng hơn.
Bà Kirtzman cho biết, nhiều doanh nghiệp đã vấp ngã trong những năm gần đây khi công khai nhân khẩu học của đối tượng khách hàng họ phục vụ. Thứ đáng lẽ ra bắt các công ty phải chịu trách nhiệm về con số và doanh thu, bỗng nhiên bị hiểu sai là các doanh nghiệp đang phân biệt đối xử ngược: “Đến khi người ta đọc những bản báo cáo công khai ấy, sẽ có người nói rằng công ty này không thuê đàn ông da trắng.”
Trong tháng 12, tòa phúc thẩm liên bang đã đưa ra phán quyết rằng, những quy định về mục tiêu đa dạng chủng tộc và giới tính mà sàn Nasdaq áp đặt đối với các doanh nghiệp niêm yết cổ phiếu trên sàn này đã tạo ra những chỉ tiêu bất hợp pháp. Phán quyết này đã khiến không ít doanh nghiệp bày tỏ ngờ vực về giá trị thực sự của những mục tiêu đa dạng nhân khẩu học mà họ đang nhắm tới.
Theo bà Kirtzman, những cuộc trao đổi và tư vấn với các doanh nghiệp giờ rất giống những gì diễn ra vào năm 2019. Các doanh nghiệp giờ quan tâm đến việc làm cách nào mời gọi những người có tay nghề và kinh nghiệm, những người vì màu da hay giới tính có thể đã bị bỏ qua trong quá khứ, và đảm bảo họ được chào đón và trao cơ hội nghề nghiệp.
Có lẽ, thời kỳ những sáng kiến DEI tạo ra những giá trị thực sự có ích cho con người và doanh nghiệp, thay vì những lời kêu gọi vô ích và chỉ mang giá trị tượng trưng sắp đến.
Theo WSJ
